Why “Due to the large number of applications, we are not able to provide individual feedback.” isn’t enough anymore

According to the Swedish Discrimintation Act (diskrimineringslagen 2 kap. 4 §) internal and external applicants have the right to receive written information on the qualifications of those candidates that have been invited to an interview or that have been selected for the position. Based on relevant literature and legal practice from the Swedish labour court, I analyse a couple of anonymised answers from employers which received a request based on DL 2 kap. 4 §. Replying to those requests can be a tricky undertaking if you don’t follow a competence-based and structured recruitment process. I elaborate on practical implications and provide suggestions on how to improve recruitment processes so that “DL 2 kap. 4 §”-requests don’t take you by surprise.

This essay is written in Swedish but automated translation to English usually works pretty okay. 

Uppgift om meriter – Hur arbetsgivare svarar på förfrågningar enligt diskrimineringslagens 2 kap. 4 §

1. Är uppgifter om meriter av betydelse för ett arbetsliv utan diskriminering?

Arbetstagare och arbetssökande har enligt diskrimineringslagen rätt att kräva skriftlig uppgift om meriter (från de som antingen togs vidare till intervju eller har anställts) och arbetsgivaren är skyldig att lämna ut denna information. Genom detta läggs grundstenen för att identifiera diskriminering, eftersom en person som förmoda diskriminering måste kunna avgöra om hen var åtminstone lika kvalificerad som andra i en rekryteringsprocess. Hur svarar olika arbetsgivare om man begär ut uppgifter om meriter i en rekryteringsprocess? Är dessa svar tillräckliga i lagens mening? Vilken betydelse har dessa uppgifter för ett diskrimineringsfri arbetsliv?    

Syftet med denna uppsatsen är att besvara frågorna genom att analysera och kategorisera ett antal svar från olika arbetsgivare som har fått en förfråga om uppgifter om meriter från en arbetssökande och att dra slutsatser kring hur dessa svar kan tolkas enligt lag samt rättspraxis. Meningen med analysen är varken att generalisera resultaten för den svenska arbetsmarknaden eller att utreda varför arbetsgivarna svarade på det sättet de valde att svara. Snarare är det ett försök att systematisera och problematisera ett urval av olika svar samt att summera rekommendationer för det praktiska rekryteringsarbetet framförallt från arbetsgivarens håll. 

Uppsatsen inleds med en kort genomgång av diskrimineringslagens historia samt syfte i kapitel 1 innan relevant rättspraxis sammanfattas i kapitel 2. Ett antal svar på förfrågningar om uppgifter om meriter i rekryteringsprocesser presenteras i kapitel 3 och analyseras i kapitel 4. Uppsatsen avslutar med rekommendationer för arbetsgivare i sista kapitlet.   

2. Diskrimineringslagen (DL) och 2 kap. 4 § 

Den nuvarande Diskrimineringslagen (2008:567) (härefter: DL) trädde i kraft den 1 januari 2009 och ersatte flera lagar på området. Lagen omfattar tio olika samhällsområden och förbjudar diskriminering inom dessa områden på sju diskrimineringsgrunder samt anhåller arbetsgivaren att förebygga diskriminering genom aktiva åtgärder [1]. I den här uppsatsen fokuserar jag på samhällsområdet arbetsliv. Lagen bygger på idén om att varje individ ska ha rätt att bli bedömd på ett objektivt sätt, alltså utifrån individuella kunskaper, färdigheter och erfarenheter [2]. Särskilt från ett EU-perspektiv bör tilläggas att unionsrätten syftar till att främja ekonomisk effektivitet och att en objektiv bedömning anses som sätt att uppnå detta mål genom att potentiellt bättre utnyttja hela tillgängliga arbetsstyrkan [3]. En forskningsöversikt från 2012 sammanfattar att (förutsättningar för) diskriminering fortfarande finns kvar på den svenska arbetsmarknaden, främst på grund av etnicitet, ålder, vissa religiösa trosuppfattningar, familjesituation samt mer generellt på grund av att man tillhör en majoritetsgrupp [4]. Medan det inte är syftet med den här uppsatsen att bedöma om DL är ett effektivt sätt att bekämpa diskriminering så vill jag påstå att den fortfarande har en betydande roll i arbetslivet och särskilt i rekryteringssammanhang.

Nedan 2 kap. 4 § DL (Uppgift om meriter) som har följande lydelse:

“Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.”

2 kap. 4 § DL ger alltså arbetssökande rätt att begära ut meriterna, av den som kallades till intervju eller den som anställdes, och meriterna ska lämnas ut skriftligt [5]. Syftet med själva paragrafen är att en individuell sökande skulle få rätt att få skriftlig information om den medsökande och så skulle det förebyggas “onödiga tvister och motsättningar” men även “underlätta kontrollen av diskrimineringsförbudet” [6]. Förutom det så behöver den enskilde inte kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att genomföra en sådan förfrågan.

Diskriminering i juridisk mening förutsätter vissa rekvisit. För direkt diskriminering är dessa missgynnande, jämförbar situation och orsakssamband, medan för indirekt diskriminering särskilt missgynnande, jämförelse och intresseavvägning. Att få ett negativt besked i en rekryteringssammanhang innebär redan ett missgynnande. Att ställa vissa krav i en rekryteringssammanhang kan även utgör särskilt diskriminering [7]. Syftet med paragrafen är att avgöra om en sökande varit åtminstone lika kvalificerad som andra (framgångsrika) sökande, dvs etablerar en jämförbar situation. I andra ord så betyder det att, med hjälp av meriterna, en arbetssökande som inte fått en tjänst skulle kunna utreda om hen befinner sig i en jämförbar situation, alltså att hen hade minst lika goda meriter som den sökande som togs till intervju eller som erbjöds tjänsten. Om meriterna skiljer sig åt, så befinner sig två sökande inte i en jämförbar situation, och jämförelsen kan inte leda till att den med sämre meriterna diskriminerats [8]. Slutligen måste det föreligga ett orsakssamband med en av de sju diskrimineringsgrunderna.

I uppsatsen fokuserar jag på om arbetsgivarna uppfyller sin skyldighet när det gäller att lämna ut uppgifter på begäran. Genomgången av rekvisiten till (juridisk) diskriminering ska belysa betydelsen av dessa uppgifter vid misstanke av diskriminering. Uppsatsen syftar inte till att bedöma hur och vida diskriminering kan ha skett i de enskilda fallet. Tanken med uppsatsen är snarare att analysera hur arbetsgivarna reagerar på en förfrågan enligt 2 kap. 4 § DL och belyser hur och vida svaren lever upp till lag och rättspraxis. Uppsatsen analyserar externa rekryteringsprocesser och det ska tilläggas att samma princip om uppgifter om meriter gäller enligt 2 kap. 4 § DL även för befordringar och utbildning för befordran. Detta innebär att alla sökande har en rätt till uppgifter om meriter, även interna anställde i fall en tjänst lysas ut internt.

3. Vilka uppgifter ska lämnas ut på begäran och vad händer om man väljer att inte svara på en förfrågan? 

Lagen definierar inte exakt vilka uppgifter som ska lämnas ut och i vilken utformning, dock finns viss information i propositionen samt i rättspraxis och från Diskrimineringsombudsmannens (DO) praxis.“Kvinna, blond, trevlig och utrustad med en personkemi som väl överensstämmer med arbetsgivarens och övriga anställdas på arbetsplatsen [9]” duger till exempel inte som svar på en förfrågan enligt 2 kap. 4 § DL. Det som arbetsgivaren ska lämna ut är skriftlig uppgift om utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter dock inte vitsord, värdeomdömen eller uppgifter av negativ art [10]. Fullgör arbetsgivaren inte sina skyldigheter (detta innebär att lämna ut meriter samt att komplettera vid behov) så finns det ingen sanktion enligt lagen. Dock har den enskilde rätt att vända sig till DO som i sin tur kan då utge bestraffning i form av vite (framgår ur 4 kap 4 § i samband med 4 kap 3 § 2) [11]. Detta påtryckningsmedel gäller såväl “sådana uppgifter som en enskild behöver för att bedöma om han eller hon blivit diskriminerad och som en arbetsgivare […] inte har lämnat ut på ombudsmannens begäran.“[12] 

Även om rättspraxis saknas för fall där man har stämt en arbetsgivare för underlåten uppgift om meriter (som skrivit ovan så finns det ju ingen sanktion angiven för detta), så kan man hitta relevant rättspraxis där Arbetsdomstolen (AD) har beskrivit hur man jämför meriter, alltså rättspraxis som belyser hur meritjämförelse görs i praktiken [13]. Platsannonsen tas i såna fall till hjälp för att bättre förstår vad som skrevs i den och annonsen ligger (eller borde ligga) till grund för arbetsgivarnas svar på begäran enligt 2 kap. 4 § DL. Utgångspunkter är i meritjämförelse  utbildning, yrkes-/arbetslivserfarenhet (härefter: erfarenhet) och personlig lämplighet [14].

En sämre utbildning kan delvis vägas upp genom det man har lärt sig inom ett yrke [15]. Ur AD 2009 nr 16 framgår det att AD tar hänsyn till om utbildningen var ett absolut krav enligt annonsen, vilken innehåll utbildningen hade av de som sökte samt om det är rätt utbildningen för det som efterfrågades. Om man tittar på rättspraxis gällande erfarenhet så har AD tagit hänsyn till erfarenhetens längd och bredd samt referenserna som lämnades in [16]. I en meritjämförelse väggs en skillnad i år mindre ju längre personerna i fråga har jobbat. Detta innebär att en skillnad från 2 år väger mer om man jämför en personer som har jobbat 4 respektive 1 år till skillnad från 17 respektive 15 år. Vid chefstjänster har dock fokuset varit på personlig lämplighet och skicklighet av den sökande [17]. Personlig lämplighet är jämfört med utbildning och erfarenhet svårare att mäta och det är därför AD har klargjort att tillförlitlig och stark bevisning krävs för att beskriva någon som olämplig baserad på personliga skäl [18].

Ett undantag från förbudet mot diskriminering i arbetslivet är 2 kap. 2 §, där det framgår bl.a. att en arbetsgivare får särbehandla om ett krav är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet samt för att främja jämställdheten mellan män och kvinnor. 

4. Hur svarar arbetsgivare på en förfråga enligt 2 kap. 4 § DL och sina rättsföljder

Nedan presenteras sju skriftliga svar från arbetsgivare som tidigare hade fått en förfrågan om uppgifter om meriter via mejl efter man hade meddelat att rekryteringsprocessen var avslutat. Alla förfrågningar var utformade likadana och begärde skriftlig uppgift om meriter enligt enligt 2 kap. 4 § DL. Svar 1 och 2 har jag valt att kalla “proaktiva återkopplingar” eftersom de skickades till (förmodligen) alla sökande som inte har gått vidare i processen och en förfrågan så som för de andra tjänster gjordes inte. Svaren förhåller sig till samma sökande för liknande tjänster (förutom Svar 1) och berör positioner på olika företag inom olika branscher. Alla företag hade huvudkontoret i Sverige samt tjänsten stationerat i landet. Svaren sträcker sig från 2017 till 2019, dvs under en tid där DL har varit i kraft i 10 år och längre.

I analysen ingår en utvärdering kring om (1) arbetsgivaren följer 2 kap. 4 § DL och (2) om det enligt rättspraxis skulle kunna finnas svårigheter med svaren.

“Underrättelse om anställningsbeslut[UNIVERSITET] har beslutat [BESLUTSNUMMER] att anställa [FÖR- OCH EFTERNAMN KANDIDAT 1] OCH [FÖR- OCH EFTERNAMN KANDIDAT 2] som [TJÄNST] med placering vid [FAKULTET].Information om anställningsbeslutet anslogs på [UNIVERSITET] anslagstavla [DATUM].”

Svar 1: Proaktiv återkoppling från ett universitet

“[…] tack för att du visade intresse för tjänsten som [TJÄNST] till [FÖRETAG]. Jag har nu gått igenom hela urvalet och måste tyvärr meddela att vi har valt att gå vidare med andra kandidater som har drivit projekt både på större och mindre […]avdelningar en längre tid.”

Svar 2: Proaktiv återkoppling från privat arbetsgivare inom konsultbranschen

Svar 1 och Svar 2 är två exempel på det jag valt att kalla för proaktiv återkoppling. Arbetsgivarna har valt att informera om anställningsbeslut utan att sökanden har begärt ut skriftlig uppgift. I den här situationen är diskrimineringslagen alltså inte tillämplig på svaren per se dock är det intressant att värdera om de skulle vara tillräckliga. Dvs. om en kandidat återkommer och begär ut uppgift om meriter enligt 2 kap. 4 § DL skulle då arbetsgivarna kunna hänvisa till det proaktiva svaret.

Svar 1 innebär att alla sökande får uppgifter om namn av de som fick arbetet. Eftersom arbetsgivaren är ett statligt universitet, kan detta anses som följd av offentlighetsprincipen. Information om de sökandes utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter saknas (även om detta skulle kunna hittas på offentliga profiler på nätet). Min bedömning är att arbetsgivaren – vid förfrågan enligt 2 kap. 4 § DL – skulle behöva komplettera med alla uppgifter enligt lagen och inte skulle kunna hänvisa till det proaktiva svaret.

Svar 2 beskriver yrkeserfarenhet av de kandidaterna som har gått vidare i processen och man kan anta att svaret skickades till alla kandidater som inte gick vidare. Som i ovan exempel (Svar 1) så har ingen förfrågan skett och DL är därmed inte tillämpligt. Dock även här är min bedömning att – vid förfrågan enligt 2 kap. 4 § DL – skulle arbetsgivaren behöver komplettera med utbildning och eventuell andra meriter. Mot bakgrund av det som har skrivits i föregående kapitel om erfarenhet är det svårt att avgöra vad som menas konkret med “längre tid”.

“Thank you for your enquiry about job vacancies at [FÖRETAG]! Due to the high number of applications we receive, we are only able to contact successful candidates.”

Svar 3: Privat arbetsgivare inom teknologibranschen

Svar 3 är ett exempel där en arbetsgivare inte följer 2 kap. 4 § DL. Man hänvisar till att man inte kan ge individuell återkoppling pga ett högt antal sökande. Här är det viktigt att förstå att DL inte syftar till att ge individuell återkoppling i svarets mening. Snarare handlar det om information om framgångsrika kandidater och deras profil. Svaret anses alltså inte tillräckligt utifrån mitt perspektiv, eftersom information om utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter av de sökande saknas helt och hållet. Arbetssökanden i fråga skulle kunna vända sig till DO för att få hjälp i att be ut efterfrågade informationen.

“For this role, we had over 80 applicants. We always let candidates know about the process (received your application, not selected etc). As we always get many applicants to all our open position, we don’t send out details to each candidate stating why they did not get selected for an interview.   For this position, you need to have a higher education in [ÄMNE]. The two persons [sic] that got the job had a Bachelor in [ÄMNE] from Portugal and a Masters in [ÄMNE] from Sweden.“

Svar 4: Privat arbetsgivare inom teknologibranschen

Även i Svar 4 så hänvisar arbetsgivaren till ett mångtal sökande och att det därför inte skickades ut information med individuell återkoppling till de sökande som inte fick gå vidare. Detta är inte heller det som krävs enligt kap 2 § 4 DL. Snarare är syftet att man som arbetsgivare kan återkomma med meriterna av de sökande som gick vidare. I svaret hänvisar arbetsgivaren till kravprofilen ur annonsen (“For this position, you need …”) samt på vilket sätt de sökande uppfyllde detta krav. Enligt kap 2 § 4 DL ska arbetsgivaren lämna ut information om utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter dock Svar 4 behandlar bara utbildningen. Det är oklart varför arbetsgivaren har bestämt sig att inkludera uppgifter om varifrån de sökanden har fått sina examen (Portugal respektive Sweden), mest för att det inte säger mycket om objektiva kvalifikationer. En anledning skulle kunna vara att man vill visa sig öppen för kandidater med olika bakgrund. Även om jag har valt att lämna ut ämnet (genom att ersätter det med [ÄMNE] i alla svar) vill jag hänvisa till att detta refererar till området man har sökt sig till och att detta är samma område för all svar. En fördel med att hänvisar till Bachelor- respektive Masterexamen är att denna utbildning är standardiserad inom Europa, dvs. man vet hur länge kandidaterna har utbildat sig. Nackdel med detta specifika område (HR/personalvetare) är att utbildningen är inte standardiserad. Det framgår inte vad en Bachelor eller en Master inom området ska omfatta innehållsmässigt och som sökande kan man inte får fram informationen från t.ex. en databas heller (som det är möjligt för andra grupper bl.a. inom vården). Som nämnd tidigare, har AD fastställt att sämre utbildning kan vägas upp av vad en person har lärt sig inom ett yrke. Svaret leder till att även om en sökande har likvärdig kompetens, skulle den inte kunna avgöra detta utifrån svaret. Detta leder till att jag anser att arbetsgivaren skulle kunna behöva komplettera med information på begäran.       

“[…] Samtliga personer jag intervjuat har haft följande bakgrund: Utbildning i [ÄMNE]Erfarenhet av att leda komplexa rekryteringsprojekt, från början till slut och med hantering av stora volymer (av stor relevans för vår traineeprogram)Dokumenterat gedigen erfarenhet av personbedömning Den kandidat som fick jobbet arbetar sedan flera år tillbaka på ett rekryteringsföretag.”

Svar 5: Privat arbetsgivare inom modebranschen

“Gällande [ROLLEN] på [FÖRETAG] (97 kandidater sökte) har vi gått vidare med 2 slutkandidater, som båda har en akademisk utbildning men även en [ÄMNE]-inriktning som vi skrev i annonsen att det var meriterande. Vidare har de flerårig erfarenhet av liknande roller, dvs [ROLL] eller liknande både på strategisk nivå men även operativ och även erfarenhet för att leda och koordinera [ÄMNE] processer. Erfarenhet av ledningsgruppsarbete och dokumenterad erfarenhet av förändringsarbete. Båda kandidaterna har erfarenhet av större bolag.

Svar 6: Privat arbetsgivare inom detaljhandel

Både Svar 5 och Svar 6 uppfyller kraven i kap 2 § 4 DL genom att ge ut information om utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter. Gällande utbildning,så framgår det att arbetsgivaren i Svar 6 uttrycker sig mer nyanserad och hänvisar till det man hade skrivit i annonsen (inklusive vad som var meriterande). I Svar 5 hänvisar man till en utbildning i ämnet, vilket bör tolkas liknande som min sammanfattning till Svar 3. 

Jag har valt att inte tar med platsannonser för tjänsterna, dock vill jag understryka att medans Svar 6 hänvisar till platsannonsens lydelse, så beskriver Svar 5 krav som man kunde ställa eftersom man fick så många kvalificerade sökande. I praktiken betyder det att kraven i platsannonsen för Svar 5 var lägre som det framgår av beskrivningen av profilen av kandidaten som gick vidare. Ur AD 2003 nr 58 framgår att AD tar hänsyn till originaltexten i annonsen, dock att det som spelar roll främst är om kravet på erfarenhet var motiverat av ett verkligt behov. Som framgår ur AD 2009 nr 11 kan man inte heller kräva av arbetsgivaren att man kontakta alla sökande för en komplettering av uppgifter även om man höjde kraven under rekryteringsprocessen. Svar 5 bör alltså anses uppfylla kap 2 § 4 DL, även om hur man beskriver utbildningen bör belysas i likhet med Svar 3. Svar 6 håller sig lydelsen av annonsen i original och arbetsgivaren uppfyller skyldigheten enligt kap 2 § 4 DL.  

“I dagsläget kommer vi att gå vidare med interna sökande för just denna tjänsten.”

Svar 7: Privat arbetsgivare inom fordonsbranschen

Svar 7 lever inte upp till det som står i 2 kap § 4 och en sökande skulle kunna vända sig till DO för att begära ut komplettering. Svaret bör också belysas med hänsyn till frågan om en intern kandidat kan rättfärdiga en positiv särbehandling. Som nämns ovan är en intern kandidat ingen grund per se som ger rätt till att göra undantag från diskrimineringsförbudet enligt 2 kap. 2 § DL. För denna tjänsten kan det varken ses lämpligt och nödvändigt att man är en intern kandidat eller ses som åtgärd för att främja jämställdheten mellan män och kvinnor till exempel. Även för interna kandidater gäller alltså att de har likvärdiga meriter som arbetsgivaren har skyldighet för att lämna ut vid begäran.  

5. Sammanfattning och praktiska implikationer

Som nämns i föregående kapitel kan arbetsgivarens svar kategoriseras och utifrån det kan man dra slutsatser och definiera praktiska implikationer för rekryteringsarbete. 

Först och främst så vill jag framhäva betydelsen av själva platsannonsen när det gäller bra svar på en förfrågan enligt 2 kap § 4. De arbetsgivare som refererar till motsvarande platsannons uppfyller också kraven på att beskriva meriter. I praktiken innebär ett systematisk arbete med kravprofilen att den finns underlag till en kompetensbaserad rekrytering samt till en bra utformat annons som senare kan användas som underlag för en uppgift om meriter.

Det jag kallar för proaktiva svar kan vara ett sätt att öka transparensen i rekryteringsprocessen. Utformat på rätt sätt skulle de även kunna anses som tillräckligt enligt  2 kap § 4 och uppfyller en dubbel funktion, dvs vid begäran så kan arbetsgivaren hänvisa till det proaktiva svaret. Mest fördelaktig är detta kanske bland offentliga verksamheter som måste följer offentlighetsprincipen.  

För vissa arbetsgivare är det vanligt att få ett mycket stort antal ansökningar. Detta innebär inte att man kan bortse från att ge återkoppling eller att bestämma sig för att inte lämna ut uppgift om meriter om man får en förfrågan. DL syftar nämligen till att beskriva meriterna av de som togs vidare till intervju eller som i slutändan fick tjänsten. Antal sökande i den fasen av rekryteringsprocessen borde vara mycket lägre än totalt antal sökande vilket gör det enklare för arbetsgivaren att svara på en förfrågan. Å andra sidan är risken hög att man lämnar ut information som tydliggör att man inte har rekryterat kompetensbaserat, dvs att en sökande genom uppgift om meriter får reda på att de sökande som gick vidare var mindre kvalificerad än hen själv. 2 kap § 4 DL uppfyller därmed ett ytterligare syfte och kan ses som incitament för de arbetsgivare som jobbar med systematisk och objektiv bedömning. Ur propositionen framgår att “Ett led i den objektiva bedömningen är att en arbetssökandes eller arbetstagares alla meriter och personliga förhållanden ska beaktas. Vidare ska arbetsgivarens system för urvalsgrunder och viktning av fördelar och nackdelar hos de arbetssökande vara ”genomskinligt” i den meningen att en domstol eller annan utomstående kan granska det och kontrollera att det följs.” [19]

Om en arbetsgivare bestämmer sig att beskriva en sökandes utbildning skulle man gynnas av en specifik definition av denna. Utbildning kan som sagt i vissa fall bedömas likvärdig med yrkeserfarenhet. Inom flera yrkesområden är det ovanligt att ha standardiserade utbildningar. Detta innebär att t.ex. genom att nämna en svensk utbildning som inte är standardiserad så är det svårt att avgöra vilken utbildning som skulle kunna bedömas som likvärdig. Detta öppnar upp för sökande som antingen vill få ut kompletterande uppgifter om innehållet i utbildningen eller eventuellt även indirekt diskriminering. Genom att ställa krav på en särskilt svensk utbildning skulle man kunna indirekt diskriminera på grund av etnisk bakgrund eftersom sökande från andra länder inte har samma möjlighet att genomföra exakt denna utbildning. I praktiken skulle arbetsgivare kunna formulera krav på utbildningar som inte är standardiserade med tillägg som “eller likvärdig utbildning”. Alternativt skulle man kunna specificera utbildningens längd och innehåll explicit, t.ex. “akademisk utbildning där minst 60 ECTS psykologi, 30 ECTS arbetsrätt och 30 ECTS företagsekonomi ingår”.

Ett sätt att nyansera kraven i en platsannons är att hänvisa till vad som är baskrav och vad som är meriterande. Det leder till transparens i rekryteringsprocessen samt att man undvika för många krav som är kopplade till varandra. För att fortsätta med exemplet ovan så skulle man kunna skriva “akademisk utbildning på minst bachelor nivå, masternivå är meriterande. Utbildningen ska innehåller minst 60 ECTS inom psykologi och det är meriterande om den även innehåller kurser i arbetsrätt och företagsekonomi.” Även om man beskriver kraven detaljerad så betyder det inte att en arbetsgivare kan höja dem i efterhand.

Bestämmer man sig för att särbehandla inom rekryteringen och är säker på att det är tillåten enligt DLs undantag så rekommenderas det att redan skriva det i annonsen. Medan det inte är tillåten att föredra interna kandidater enligt DL, så skulle särbehandling tillåtas på grund av kön. I annonsen skulle alltså kunna stå att man “vid lika meriter föredra manliga sökande eftersom man vill främja en lik könsfördelning på arbetsplatsen”.

I uppsatsen har även beskrivits att personlig lämplighet förutsätter tillförlitlig och stark bevisning. I svaren i kapitel 4 har ingen arbetsgivare hänvisat till personlig lämplighet, kanske pga den rättspraxisen som finns. Arbetsgivare använder sig dock allt ofta av psykologiska tester och det blir intressant att följa om några i framtiden väljer att inkludera dessa krav i annonsen samt i återkopplingen efteråt. Testrapporter skickas ju ibland redan till sökande, där man t.ex. jämförs mot ett medelvärde och denna personliga lämplighet skulle kunna ses som tillförlitlig och stark.

Sammanfattningsvis så kan man konstatera att med hänsyn till 2 kap. 4 § DL så gäller det för arbetsgivare att höja blicken utöver det administrativa, dvs dokumentationen och svaret till dem som begär ut uppgifter om meriter. Paragrafen utmanar indirekt till att genomföra objektiva bedömningar i rekryteringsprocessen. Arbetsgivare är en viktig del i ett samhälle som har ansvar för att ta hänsyn och inkludera människor med rätt kompetens oberoende bakgrund. Inom området diskriminering så är samspelet mellan arbetsrätten och organisationens behov gällande träffsäkerhet, lönsamhet och rättvisa betydande för att gemensamt skapa ett samhälle som inkludera alla.

Litteraturförteckning

Diskrimineringsombudsmannen (2012). Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet. Oxford Research. [4]

Nyström, B. (2017). EU och arbetsrätten. (Femte upplagan). Stockholm: Wolters Kluwer. [1]

Sigeman, T. & Sjödin, E. (2017). Arbetsrätten: en översikt. (Sjunde upplagan). Stockholm: Wolters Kluwer. [2] [3]

Swanstein, F. & Henrikz, K. (2018). Diskrimineringslagen: från princip till praktik. (Tredje upplagan). Lund: Studentlitteratur. [11] [13]

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet fanns i liknande utformning redan med i 21 § jämställdhetslagen (1991:433) [5]

Prop. 2007/08:95 [6] [8] [10] [12] [19]

Se t.ex. krav på en specifik längd (AD 2005 nr 87) eller perfekt svenska som språkkrav ( AD 2002 nr 128) [7]

https://www.svd.se/viteshot-for-att-fa-ut-meriter, hämtat 12.01.2020 [9]

T.ex. AD 2006 nr 96 [14]

T.ex. AD 1983 nr 83, AD 1987 nr 140, AD 1989 nr 22 [15]

T.ex. AD 1989 nr 122, AD 2004 nr 44, AD 2006 nr 96 [16]

T.ex. AD 2004 nr 44, AD 2005 nr 69 [17]

T.ex. AD 1987 nr 67, AD 1989 nr 40, AD 2005 nr 69, AD 2010 nr 91 [18]

 

Also, this essay has originally been handed in by me as final assignment for this advanced Swedish labour law university course. After submission, the text has been slightly altered and improved.